Tipp 2: Führung bedingt Vertrauen.

 

Wie erzeuge ich nun als Führungskraft das Vertrauen meines Teams in mich und meinen Weg. Wie werde ich also zu einer vertrauenserweckenden Persönlichkeit?

 

a)    Selbstvertrauen:

Wenn du Dir selbst nicht traust – kann Dir auch niemand anderes vertrauen.

Ihre erste Aufgabe ist demnach das Aufbauen ihres eigenen Selbstvertrauens. Dazu müssen Sie sich selbst ihrer Fähigkeiten, Gefühle und Stärken bewusst sein. Seine Stärken zu kennen, hilft diese gezielt einzusetzen. Die positiven Ergebnisse daraus und das Bewusstsein, dass Sie selbst das positive Ergebnis aktiv beeinflusst haben, erzeugt ein gutes Selbstvertrauen. 

Selbstbewusstsein- zu wissen wie ich selbst funktioniere ist die Voraussetzung, ihren Gefühlen und Handlungen zu vertrauen.

Hilfreich hierzu sind zum einen diverse Persönlichkeits-Analysen. Hier werden wissenschaftlich fundiert ihre Stärken und Handlungsmotive fokussiert.

Ebenso wirksam ist die Fokussierung ihrer Erfolge über die hand-schriftliche Fixierung in einem (Führungs- und Erfolgs)-Tagebuch.

Manchmal führen ihre Aktivitäten nicht zu dem gewünschten Führungserfolg.

Ihr Selbstvertrauen hilft ihnen auch dann wieder aufzustehen und weiter zu machen.

In der Psychologie nennen wir diese Wieder-Aufstehen-Mentalität: „Resilienz“.

 

b) Authentizität – Die Basis für Vertrauen:

Die Definition von authentisch sein ist: „Unser Fühlen, Denken, Sprechen und Handeln entsprechen sich in einer möglichst großen Schnittmenge.“

Einfacher gesagt heißt die:

  •  „Tue genau das, was du überlegt und gesagt hast, was du tun willst, und tue es dann mit vollem Herzen!“

 

Der Obstkorb

Folgendes anschauliches Beispiel ereignete sich während der Eröffnungsphase einer neuen Filiale eines Kunden, die ich für 3 Wochen als Führungs-Trainer und UmsatzCoach begleiten durfte. Büro, Möbel, Schulungsräume und Arbeitsplätze waren vom Feinsten...dennoch die Unzufriedenheit der Mitarbeiter war deutlich zu spüren.

Nach der ersten Kaffeepause in meinem Workshop fragte ich die Teilnehmer offen: „Hey Leute, was ist los? Alles hier ist perfekt, langweilt euch mein Workshop, oder ...?“

Nur zögerlich kam die Antwort einiger mutiger Mitarbeiter:

„Nein, alles gut, liegt nicht an ihnen. Aber die Führung hält die Versprechen überhaupt nicht ein.“

 

Ich dachte natürlich zuerst an dramatische Hygienefaktoren wie das Ausbleiben einer ersten pünktlichen Gehaltszahlung und fragte tiefer nach.

 

Erklärung: Hygienefaktoren führen bei Ausbleiben zu Verhinderung von Normalleistung, während Motivatoren u.U. überdurchschnittliche Leistungen fördern. Klassische Hygienefaktoren als Grundlage für Normalleistung sind pünktliche Gehaltszahlung, Arbeitssicherheit, passende Rahmenbedingungen und funktionierende Arbeits-Materialien.

 

Die ersten On-Boarding-Tage haben die neuen Mitarbeiter in der Hauptniederlassung des Unternehmens in Norddeutschland genossen. Dort gibt es jeden Tag einen gefüllten Obstkorb, aus dem sich jeder frei bedienen durfte. Laut Aussage des dortigen Vorstands ist das genau so der Fall in allen Niederlassungen – jedoch war dies (noch) nicht so in der neuen Niederlassung.

Ich sprach den NL-Leiter darauf an. Zunächst versuchte er, dieses Thema zu relativieren... „Ein lächerlicher Obstkorb ist im Verhältnis zu all dem, was wir hier in die neuen Mitarbeiter investieren, eine kaum bemerkenswerte Kleinigkeit.“

Für die Mitarbeiter aber ging es nicht um den Obstkorb, sondern um das Einhalten von Versprechen, um authentisches Verhalten der Führung als Basis für gegenseitiges Vertrauen!

Versprechen nicht einhalten, ist das destruktivste Instrument, welches Sie als Führungskraft einsetzen können.

Als der NL-Leiter mit mir den Obstkorb organsierte, konnten wir die Verbesserung der Motivation sofort messen.

 

c) Jemandem, der uns ähnlich ist, vertrauen wir mehr.

Ähnlichkeiten finden und kommunizieren

Spiegeln - Rapport – Leading

Wenn unser Gegenüber ähnliche Erfahrungen gemacht hat, wie wir, ähnliche Charakterzüge aufweist, ähnliche Werte besitzt oder auch ähnliche Rahmenbedingungen hat, dann führt diese gemeinsame Schnittstelle dazu, dass wir zu ihm leichter Rapport aufbauen. Rapport dient als Vorstufe des Vertrauens und als Basis des Führen.

Die Neuro-Linguistische-Programmierung (NLP) nennt dies Pacing (zu deutsch Spiegeln): Finde Ähnlichkeiten zwischen dir und deinem Gegenüber und baue somit Vertrauen (Rapport) auf.

In der Praxis können wir die Ähnlichkeiten mit unseren Mitarbeitern kommunizieren, indem wir zum Beispiel über unsere Familie kommunizieren:

  •  „Meine Tochter ist ja im 10. Schuljahr und tut sich in Englisch gerade etwas schwer. Ich weiß, Sie haben einen Jungen von 15. Ist er auch im 10. Schuljahr? Wie macht er sich denn in Englisch so?“

 

Für diesen vertrauensbildenden erweiterten „Smalltalk“ bieten sich ebenso Themen an wie: Urlaubsländer, Restaurant-und Essens-Tipps, besuchte Konzerte, Kinofilme, Hobby, (inter)nationale verbindende Sportereignisse (z.B. Fußball WM/ EM) o.ä.

Ungeeignet hingegen sind Themen wie Religion, Politik oder sexuell anzügliche Themen.  

Noch mehr Rapport bauen wir auf, wenn wir nicht nur gemeinsam darüber sprechen, sondern dies gemeinsam erleben!

So kann z.B. gemeinsames Fußball-Public-Viewing das Eis schmelzen und erstes Vertrauen aufbauen.

Die Königsdisziplin ist das Einigen auf gemeinsame Werte – Ziele und Visionen. Das muss nicht immer an der gesamten Unternehmensphilosophie auf gehängt sein, sondern kann auf Abteilungs- oder Team-Ebene in Form von gemeinsamen vereinbarten Spielregeln als kleinster gemeinsamer Nenner für alle gelten (z.B. „Die Werte unserer Bürogemeinschaft“, „Die Vision unserer Abteilung“, „Das gemeinsame Umsatzziel unseres Verkaufsteams“).

 

d) Jemandem etwas Zutrauen

Vertrauen ist ein Spiegel: Wenn Sie erwarten, dass ihre Mitarbeiter ihnen vertrauen, dann müssen Sie ihnen auch vertrauen. Sprich: Sie müssen ihnen zutrauen, dass sie ihre Aufgaben eigenständig und zielführend erledigen. 

Unsere heutige leider noch oft verbreitete Misstrauenskultur erreicht mit ihren negativen Unterstellungen a la „Die meisten Mitarbeiter geben sowieso nie freiwillig 100 %“ genau das Gegenteil. Diese Einstellung ist demotiviert!

 

Als Führungskraft ist es vielmehr ihre Aufgabe, einem Mitarbeiter etwas zu zutrauen, was er sich selbst noch nicht getraut hätte.

Somit stärken Sie durch Ihr Vertrauen sein Selbstvertrauen und somit seine Persönlichkeit und Standing.

Ein so von Ihnen in seiner Persönlichkeitsentwicklung unterstützter Mitarbeiter ist ihnen gegenüber sicherlich loyal und dankbar.

 

e) Vertrauen ist wichtig – Kontrolle ist richtig!

Bleibt eine regelmäßige Überprüfung der Ergebnisse vollkommen aus, ist dies genau so demotivierend wie, wenn sie dem Mitarbeiter bei jeden kleinsten Schritt engmaschig auf die Finger gucken.

Kontrolle sollte hier verstanden werden im Sinne von konstruktiven Feedback-Gesprächen auf Augenhöhe zwischen Ihnen und dem Mitarbeiter.

Auf Zielkurs bedeutet dann Glückwunsch und weiter so!

Unter Zielkurs bedingt ihr Angebot als Führungskraft, Hilfestellung zu geben.